2019年10月30日，人力资源服务业作为党的十九大报告特别点名的行业，正式被国家发改委列入鼓励类产业第46项。在产业结构调整目录中，人力资源和人力资本服务业包括7个方面：人力资源与人力资本信息化建设；人力资源服务与人力资本服务产业园和平台建设；人力资源招聘、就业和创业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源培训、劳务派遣、人力资源测评、人力资源管理咨询、人力资源服务外包、高级人才寻访、人力资源信息软件服务等人力资源服务业；人力资本价值评估、评测和交易，人力资本价值统计、分析和应用，人力资本形成过程中的投资活动；人力资本金融创新平台建设；人力资源与人力资本市场及配套服务设施建设；农村劳动力转移就业服务平台建设。

国家发改委将人力资源服务业列入鼓励类产业，而且将人力资源服务业转型升级为人力资源和人力资本服务业，这是人力资源服务业发展的大利好、大机遇。可以预见，未来的人力资本服务业将会出现更多的机构和专家、学者，为人力资本服务业注入新的活力。

中国人事科学研究院发布的《中国人力资源发展报告》指出：“截至2018年年底，全国共有各类人力资源服务机构约3.57万家，比2016年增长33.7%，从业人员64.14万人，行业全年营业收入达到1.77万亿元，比2016年增长50%，帮助2.28亿人次实现就业或者流动转换岗位，服务了3669万家次企业。”根据近年中国人力资源服务市场的变化，预计2020年人力资源服务行业发展压力增大，但市场规模仍处于增长状态。未来5年中国的人力资源服务市场整体规模复合增长（CAGR）达20%以上。人力资源服务业快速发展的态势是明确的，而新模式、新业态的发展更快。

与相对稳定的工业时代不一样，现在是VUCA时代[Volatility（易变性），Uncertainty（不确定性），Complexity（复杂性），Ambiguity（模糊性）]。行业发展的业态、模式、产品、技术、市场等诸多领域都在相互冲击，瞬息万变。

在“中国（宁波）人力资源服务创新创业大赛”和“苏州中国人力资源服务业创新大会”两大峰会上，并没有人力资源服务行业排名前列的派遣、外包行业的巨头出现，而成了科技、互联网+公司的秀场。大赛及大会中，5G、人工智能、VR等新人力资源科技应用产品竞争日趋激烈。

从HR服务市场来看，传统的人力咨询公司被并购整合，科技型、平台型HR服务机构不断涌现，HR服务在过去5年由传统的模块式、流程式向场景化、平台化转型。

一、招聘手段与招聘方式蜕变

（一）BOSS直聘的快速崛起

在垂直互联网+领域中最为持久的战场上，前程无忧、智联招聘一直是线上招聘的龙头。前程无忧、智联招聘解决的是求职者和企业招聘方信息撮合的问题。BOSS直聘将互联网即时聊天功能引入招聘场景，去中介，以直聊+直聘的方式，突破了招聘求职双方的时空限制，只用5年的时间，便追赶上已经营业了20年的前程无忧和25年的智联招聘。

（二）互联网巨头跨界切入招聘市场

在美国，优步（Uber）推出Uber Work，所谓Uber Work，就是“临时工们的Uber”——一个共享劳动力的平台。雇主在平台上发布任务，其他用户则来接单。在国内，互联网新晋巨头滴滴开始跨界打劫，以“让年轻身经百战”的名义切入招聘市场，他们的用户黏性更强，获取流量更容易，对蓝领劳动力吸引力更大。美团则亦步亦趋，推出“馒头招聘”，用美团将不仅能叫外卖、叫车，还能叫来保洁人员、安保、装修工等。

（三）社交短视频正成为传统招聘模式的补充

许多年轻人爱看包罗万象的短视频。如今，越来越多的企业也利用视频直播等新渠道招聘了，有的公司老总坐拥几十到上百万的快手、抖音拥趸，在招聘人才方面各显神通。随着抖聘、上啥班等App逐渐火热，短视频招聘功能也进入了钉钉、赶集等传统招聘平台。5G时代的虚拟现实技术面试即将到来，2019年已经有许多视频面试相关的应用出现，大街推出大街快照，理才网推出daydao视频面试等。当然，就目前情况看，视频面试并不会取代其他招聘方式，只是传统招聘模式的补充。

（四）聊天机器人开始任首轮招聘面试官

通过智能聊天机器人，可以将整个流程部分移出招聘人员的职权范围，然后招聘人员可以专注于获取和管理合适人才的战略方面。聊天机器人正在迅速使这种转变看起来更加自然。

在国外，联合利华等一些大机构在2018年便已经开始试行利用智能聊天机器人招聘初级员工。招聘过程是先由算法筛选简历、初试，几轮后应聘者才与真人联系。在国内，一些互联网招聘平台同样在进行新的尝试，拉勾网已经在尝试通过AI算法给求职者提供更可靠的推荐、协助HR更高效地写职位描述。华为、阿里、腾讯等大机构已开始将智能聊天机器人作为首轮招聘面试官用于招聘的结构化岗位说明、简历筛选、人才搜寻、人岗匹配、面试机器人、招聘客服等方面。目前智能聊天机器人一般用在低水平入门级别的工作招聘中。

二、产业转型催生新业态，用工模式多元化方兴未艾

（一）人力资源边界越来越模糊，人力资源工作的壁垒或将迅速消失

由于互联网、信息技术、人工智能等新技术的出现，各行业、产业正经历着大调整、大变革、大发展，人力资源服务业也迎来了新的发展机遇和新的挑战。人力资源服务业的边界不断地被突破，不断地被扩展、被延伸。人力资源服务业作为一个产业、一个行业，与其他产业、行业的边界在逐步消弭。与此同时，企业人力资源管理的边界也越来越模糊，甚至跨界不再局限于企业内部的管理事务，而是面向市场。用不了多久，人力资源、财务、销售，将可能会逐步融合，你中有我、我中有你，人力资源、销售、财务工作人员三方面业务都要精通。这些职业底层打通后，工作上的壁垒就消失了。比如，一场新品发布会，也可以是招聘会。

（二）新职业诞生速度日益加快，细分程度日益提高

过去的10年，借助移动互联网和信息技术，众多的中国科技企业迅速崛起，同时也孕育出一系列的“新职业”。人工智能、大数据岗位从无人问津发展到如今的广受追捧；电竞玩家从公众认知中的不务正业，转变成当今的新兴岗位；无人机飞手、带货主播、青少年编程开发等岗位从无到“热”，新职业产生的速度和多样性超乎想象。经过几年的沉淀，有些新职业已经初步被认可并逐步建立起规范，有的还在探索发展但已经初具规模。

2019年，人力资源社会保障部、国家市场监管总局、国家统计局正式发布13个新职业，包括人工智能、物联网、大数据、云计算工程技术人员、电子竞技师、无人机驾驶员等。近三年来热门的高新技术类职位纷纷上榜，电子竞技也早在2003年成为国家体育总局承认的第99个正式体育项目。虽然同样跻身于新职业名单，但是这些职业的发展情况与人才池有着显著差异。而新职业发展过程中最大的问题是职业教育没有跟上行业发展步伐，企业人才培训的重要性前所未有地凸显。

（三）新的经济形态发展带来雇佣模式的变化，用工方式呈现多元化发展态势

国家统计局在《新产业新业态新商业模式统计监测制度（试行）》中将“新业态”定义为：“顺应多元化、多样化、个性化的产品或服务需求，依托技术创新和应用，从现有产业和领域中衍生叠加出的新环节、新链条和新活动形式。”平台经济、零工经济和共享经济等就是新业态的具体表现形式。

近年来，随着互联网的广泛应用，服务型消费快速发展，快递员、代驾员、外卖员、网店店主等服务型职业的需求不断加大。据统计，2018年中国数字经济领域就业岗位已达1.91亿个，占总就业人数近1/4，新业态就业前景巨大。新经济形态在快速崛起，雇佣模式也随之变化，随着“灵活用工”和“社会化用工”的广泛应用，加上“零工经济”“共享经济”的出现、企业订单的不确定性增加，“临时性、替代性”的工作需求将不断增加，用工方式将继续呈现多元化发展态势。

国务院最近出台的《关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》，为平台经济零工经济的发展提供了政策保障。另外，随着新业态经济的发展，新业态从业人员的职业保障等问题、也引起了国家和社会的关注。

（四）灵活用工成为常态并将持续走强

“零工经济”指的是各种灵活就业经济。

在中国，平台型HR人力资源服务机构在蓬勃发展，零工在线平台不断涌现，服务内容以短期劳务、短期项目、大学生兼职以及实习为主，同时覆盖了互联网工程师、IT中高端人才，营销人才以及时间相对充裕的大学生团体等众多劳动群体。平台对接市场和个人，需求会经过平台合理分类和计算，及时准确地分配给每一个人，人工+智能的发展将让兼职、零工和自由职业者真正地获得时间和收入上的自由。但目前国内的在线零工平台仍处于成长期，存在着市场供需管理无序、数据片面、缺乏总体管理和规划等问题。

金柚网研究院发布的《2019中国灵活用工及灵活就业研究报告》指出：“2018年至2025年，中国灵活用工市场的CAGR将高于23%；预测到2025年，国内灵活用工市场规模将超过1600亿元人民币。”从政策面看，《国税地税征管体制改革方案》的颁布将进一步规范行业做法并提高合规性。同时，政策的监管要求将直接倒逼企业由劳务派遣服务向灵活用工服务转型。由于劳务派遣服务所涉及的招聘数量庞大，预计市场对人力资源解决方案提供商所提供的灵活用工服务需求将持续增加。用工难、用工贵等问题，也是推动企业向灵活用工模式转变的原因之一。可以预见，将会进入一个流动的、多任务的、零工经济的劳动力时代。

人力资源榜单50强企业显示，人榜的企业主营业务集中于派遣或灵活用工的有15家，人力资源服务外包13家，人才寻猎14家，人力资源管理软件6家，人力资源咨询5家，在线招聘服务5家，薪酬外包2家与人才评测2家。涉及招聘流程外包、零工平台、背景调查的人力资源服务机构较少，仅艾利尚德曼（招聘流程外包服务）、Upwork（零工平台）与首优（背景调查服务）3家公司入榜，入榜50强中涉及零工的有16家之多，占32%。

（五）“用户体验”日益被跨界应用到人力资源管理领域

近年来，企业为了吸引员工，衍生了一种新型的人力资源管理工具——“用户体验”，它被跨界应用到人力资源的领域，从而产生了新的企业文化，让员工获得更好的情感体验。

在竞争激烈的招聘市场，强大的企业文化是吸引顶尖人才的关键因素。如今的求职者不仅仅关心办公室里的免费茶点，也希望公司文化里有更多体现员工的元素。

三、人力资源供求调整，人才供需结构性矛盾加剧

（一）劳动力供应继续短缺，市场压力明显

我国劳动力的供给，从2012年开始就不断地下降。2020年又是一个拐点：整个劳动力供应的人口红利开始逐渐消失，就业人口总量到2020年年底可能下滑。在深圳，2019年，普通劳动力市场有时一人难求。有关人力资源服务机构负责人表示，成功介绍一位，佣金甚至可达3000元以上。进入2020年春节后，加上疫情的因素，各地出现了到车站抢人，甚至安排专列接载，到劳动力原产地抢人的现象。

一方面，16～25岁年龄段的就业人口参与度呈降低趋势：现在如果不是硕士毕业，可能很难找到一个好的工作。本科生选择出国或者在国内读研究生，或者慢就业，就业参与度有所降低。另一方面，适龄人口和中老年人口就业参与度也明显降低。很多研究显示，人才的供应形势严峻。

2019年高校毕业生人数834万人。2019年6月，中国青年网校园通讯社对全国381所大学进行了问卷调查，结果显示：55.91%的大学生选择考研，4.46%选择考公务员，3.94%选择创业，28.87%选择直接就业，暂不就业或其他的为6.82%。

招聘萎缩和人才的供需压力并存，经济不确定性使大幅扩招的需求变窄。2020年，高校应届毕业生预计将达到874万人，较2019年同比增加40万人。调查显示，87.93%的大学生担忧自己的就业前景。

新技术、新业态人才短缺，各类人才供应出现结构失衡的情况突出。国务院《新一代人工智能发展规划》提出：“到2025年我国人工智能部分技术与应用达到世界领先水平，核心产业规模超过4000亿元，带动相关产业规模超过5万亿元。”人工智能大战已经打响，人才的缺口却成了问题。工信部有关人士就指出，中国人工智能人才缺口超过500万人。一些业内人士也表示，国内的供求比例为1∶10，供需严重失衡。现在无论是BAT，还是TMD，大厂、小厂都在进行激烈的人工智能人才争夺战。

（二）技能人才缺乏，激活职业技能培训市场需求

当前，我国正处在从低附加值、低技术含量的产业向高附加值、高技术含量的产业升级转变。产业的升级，需要大量高素质、高技能的人才。

2019年两会期间，李克强总理提出要拿出1000亿元用于职工技能提升和转岗专业培训，接着国务院办公厅发布了《关于印发职业技能提升行动方案（2019～2021年）》提出，2019年至2021年，三年共开展各类补贴性职业技能培训5000万人次以上，其中2019年培训1500万人次以上；到2021年年底技能劳动者占就业人员总量的比例达到25%以上，高技能人才占技能劳动者的比例达到30%以上。国家持续开展的职业技能提升行动已经展开，这是个庞大的计划，是人力资源培训机构的重大机遇。

“人力资本服务”的提出、技能人才的短缺等对人力资源服务业提出了新要求。从全社会来看，劳动力、人才开发尤其是职前、职中和职后的技能培训，被更加重视，也将得到更多投入。

（三）人工成本持续上涨

近年来，中国制造业人工成本快速上涨，已经和美国差不多了，人工成本上涨的原因主要有以下几个方面。

一是人口增加有限，长时间低生育率导致农村人口增长放缓，即使放开二胎生育后，情况也没有迅速好转。

二是农村收入提升，企业获取大量低廉农村转移劳动力成本的时代已经过去。

三是合规化要求导致管理成本上升。2019年起五险由税务部门足额征收，对于以前未足额缴纳社保的大量民企来说，人工成本将因此大幅增加。

四是工资上涨，福利提升。国家统计数据显示，“十三五”期间，大多数地区最低工资标准达到了当地城镇从业人员平均工资的40%以上，年均工资的上涨直接造成了各行业劳动力成本的提高。

劳动力成本上涨对企业具有正反两种效应：一种是成本增加效应，另一种是技术进步效应。劳动力成本上涨对企业成本的影响，最终取决于这两种效应的大小。

四、人力资源服务供应重构，服务规模化、业态高端化、经营合规化

（一）区域协同发展不断深入，人力资源服务机构重构战略部署

2019年，长江三角洲区域一体化发展规划纲要和粤港澳大湾区区域发展规划陆续出台，加之以前的京津冀协同发展规划纲要，各经济区域的发展目标已经确立。各经济区域的定位需要相匹配的人才配置，人力资源服务机构也在紧密跟随国家战略变化及各经济区域的发展步伐，抓住机遇，重构战略部署，积极布局参与各区域人力资源市场。

与此同时，各经济区域也初步出现了区域化留人的迹象。BOSS直聘的报告显示，从一线城市人才的流动轨迹来看，多数从一线城市离开的求职者将其他一线城市作为下一发展阶段的首选目标。而上海求职者的下一个意向城市则较为集中，10.1%的“出走”人才选择北京作为下一个目标城市；40.3%选择继续在长三角区域内部迁移，其中，12.2%和8.7%的人员流向杭州、苏州。广州的求职者更倾向于前往深圳发展。27.2%的人才离开广州后首选深圳，而50.8%的人才选择继续在珠三角地区内部迁移。22.9%的人才离开深圳后首选广州。

区域协同发展的深入，正在让城市间单点式的人才竞争升级为城市群之间的集团式人才竞争。

（二）人力资源外包从单一外包服务商到人力资源整体服务供应商转变

近几年来，外包服务的企业越来越多，业务范围和内容也越来越广泛。人力资源外包继续呈现出高速的成长和巨大的市场潜力。

目前，人力资源外包企业仍以民营企业为主，规模较小，缺乏品牌影响力，缺乏服务产品研发力量，服务能力有限。在低端服务市场，虽然具有一定的灵活性和竞争力，但主业同质化严重，市场恶性竞争激烈。中国经济在发展，企业日益规模化，市场需要标本兼治的人力资源整体解决方案，需要持久的全方位服务，需要从单一外包服务产品向兼有外包、咨询、网络平台功能的多元综合性全方位服务的方向转变。

从全球来看，人力资源外包已经由全面普及转向了逐层深入。全球财富500强企业采用商务流程外包（BPO）的比例已经超过10%，外包正在作为一种战略被实施。在中国，财富500强企业应用人力资源外包（HRO）的比例已达90，但应用深度依然和国外有较大差距。预计人力资源外包将持续深入，除了传统的招聘流程外包（RPO），福利、薪酬等环节的外包和全流程外包也将持续地扩大影响。预计中国人力资源外包将以超过20%的比例增长。

（三）人力资源服务高端业态呈现快速发展态势

中国人事科学研究院发表的《2018年中国人力资源发展报告》指出：“2018年全国各类人力资源服务机构成功推荐选聘各类高级人才168万人，同比增长29.23%，为329万家用人单位提供人力资源管理咨询服务，同比增长27.52%。”经济规模在不断扩大，经济质量在不断提高，企业对于优质人才的需求以及对人力资源的投入也都在快速增加。高技术新业态的蓬勃发展，使得新型人才的需求更加旺盛，各行业、各企业间高素质人才的流动性越来越频繁。

当前，高级人才寻聘同行竞争激烈，促使各机构加速走向专业化、科技化，以大数据和人工智能等新技术提高人选匹配的科学性。随着部分大型猎头公司崛起，高级人才寻聘行业服务体系逐渐成熟和规范。2020年，猎头公司的发展前景仍然十分看好，市场将会越来越广阔。

（四）薪酬外包及类金融服务产品将被更多的人力资源服务机构重视与看好

随着薪酬职能的变化，薪酬方案日益纷繁复杂，用于支持这些方案的管理系统日趋烦琐，而且薪酬发放工作中大规模数据录入、跨地区工资发放等工作成本越来越高。越来越多的企业倾向于寻找可靠的第三方薪酬外包管理服务。

2019年税改与社保征缴体制改革，促使各用人单位与劳动者更关注与自己切身利益相关的税改变化所带来的经济影响，因此，“薪酬服务”成为人力资源服务中频率最高、涉及人数最多、员工最关心的工作。2020年，“薪酬外包”“薪税师”培训及类金融服务产品，将得到更多人力资源服务机构的重视与看好。

（五）合规化将成为人力资源服务公司的自我要求

多年来，灵活用工人员的劳动保护一直缺少关注。有的公司打着零工经济或者平台公司的名义，意图逃税及规避其他法律责任。美国、法国已经对于Uber等平台用工做出了立法规范，而国内随着地方各种灵活用工指导意见的出台，相关的立法会加快出台。

社保合法规范管理是大趋势，有很多典型的反面例子，如某电动车企因为欠缴社保1.5亿元无法上市，如某餐饮公司上市前被要求补缴8800万元社保和公积金，许多小公司因为社保合规问题纷纷触礁。多地社保局对未按时足额缴纳社会保险费的企业公开告示，其老板和纳税人社会信用统一代码一并公布。

对违法违规行为的打击力度加大。2019年10月，人力资源社会保障部印发《社会保险领域严重失信人名单管理暂行办法》，要求将不办理社保登记等行为列入严重失信人名单并依法惩处。

税制改革带来中小企业服务需求，而合规力度的加大，对于人力资源服务企业，或者是更大的市场机会。

五、人力资源科技应用及数字化时代正式来临

（一）资本、产业、市场在大规模地向人力资源数字化应用集聚

2019年初，电子竞技、人工智能、直播带货、短视频、产业互联网等诸多热点贯穿全年。

2020年，可以看到数字科技将对人力资源产生重大影响。从市场的需求侧看，企业在培养人力资源内部的劳动力分析能力、实施新的人力资源管理/云管理系统、改造人力资源流程上都有超出预期效果的表现。人力资源服务市场需求已由传统人力资源服务需求升级为更为智能及高端的数字化业务及高端业务需求，有专家测算，市场需求在400亿美元以上。

从市场的供应侧看，人工智能、大数据等技术和HR应用的融合走向全面深入，在简历筛查、人才画像、智能面试机器人、员工服务机器人、员工学习机器人等方面众多创新应用得到充分发展；区块链也将在背景调查、灵活用工、人才招聘、RPO、猎头、培训、员工激励、劳动合同存证等方面推动人力资源管理行业转型升级。截至2019年10月底，在2019年全球上市人力资源服务公司市值20强中，人力资源科技公司已占据5席。从国内的市场数据看，在经济不景气的形势下，全国人力资源科技细分领域，投资数量仍达到152件，金额达190亿元。在企业服务领域，2019年新增行业信息化及解决方案企业为252家，其中人力资源科技企业152家。人力资源科技类别是其他企业服务领域（如财税服务、法务服务、综合企业服务等）的4倍及以上，增势迅猛。

（二）人力资源+大数据将成为HR应用产品发展的重要方向

利用数字化技术弥补消失的人口红利是我国人力资源发展的重要举措。各行业龙头企业人力资源部门开始组建人力资源数据团队，引入数据分析技术，为各层级的管理决策提供更多的数据支持。2020年，HR应用市场将从人力资源+互联网切换到人力资源+大数据，这是发展的重要方向。

（三）人工智能成为人力资源系统、工具的一部分

随着人力资源数字化的发展，运用语义识别、NLP自然语言处理、语音识别、RPA等看起来不那么智能但实用的部分，将成为人力资源系统、工具的一部分。这种效率、体验上的巨大优势，使有人工智能系统的速度远高于无人工智能的系统。

（四）“区块链+人力资源管理”逐步成为现实

区块链将有效地解决企业、员工、第三方人力资源服务机构等的痛点问题。利用区块链分布式、可信任、不可篡改、智能合约的机制，来记录所有职业的相关数据，其中包括——职场求职者的学历信息、培训记录、技能记录、求职记录、简历记录、职场记录、职场所受奖惩等，以及过往被招聘记录。甚至包括过往的工作绩效指标、晋升情况以及离职原因等，求职者在求职时将不能单方面地对简历进行随意描述，从而实现应聘方简历信息的真实性，解决目前已经网络在线招聘存在招聘信息失真的痛点问题。

不仅如此，区块链技术还可以改变企业用工关系、减少劳动纠纷，大大降低人力成本。建立在区块链基础上的激励机制，更公开、公正，通过区块链技术可以建立职场信任的颠覆性机制。应用了区块链的人力资源管理市场和社会环境，将区块链技术与人力资源行业相结合，将解决个人信息以及企业信息的真实性保障和信任问题。

据悉，广东省人社厅已将人才区块链项目立项开发，拟构建基于区块链的人才服务链，帮助有关部门及企业实现可信安全的人才招聘、人才培训等服务，克服人才行业的系统不可靠、流程效率低、数据不可信、监管不及时等问题。

（五）大量工作将由人工智能替代

研究表明，几年后不仅那些枯燥、高危、肮脏的工作会被替代，那些有一定专业性和技术性的工作也可能被人工智能替代。如电话推销员、打字速记员、会计、保险业务员、银行业务员以及接线员、前台服务人员、客服、保安、房地产业务员、第一产业和第二产业的工人等，这些可以按照标准化流程进行的工作，可能很快被人工智能代替。学者尤瓦尔·赫拉利预言，在未来的20～30年，超过50%的工作将被人工智能代替。

人力资源工作方面，很多基础性事项工作将很快被互联网和人工智能技术取代。扫码入职、线上找人、远程培训等已渐成趋势，那些低效率的统计、核算、筛选等基础性的人事工作将会被人工智能替代。具备条件的大公司，将会用人工智能填资料、定制度、算绩效、筛人才、走流程、办手续等。人工智能环境下的无纸化办公，既节省了人工管理成本，又增加了工作的准确性、提升工作效率，一切工作有指引、有证据、有报告。

（六）大公司强势介入人力资源技术开发

人力资源技术上的投资是惊人的。世界知名人力资源行业分析师乔西·贝尔森称有1600家以上的投资供应商参与人力资源技术上的投资，许多大公司也开始介入开发人力资源技术，来帮助人们完成工作。例如，Facebook、微软、领英、谷歌、IBM、亚马逊等。领英发布了ATS Talent hub和一套人工智能招聘工具，使得HR在职位发布时就能预估到，有多少人申请这份工作。人力资源科技市场众多因素交互影响，一场争夺最佳用户体验的竞争正在进行。腾讯捕捉先机，2019年年中便成立了人力资源科技中心。

六、市场进一步对外开放，国外人力资源服务商进入国内人力资源服务市场更加便利

2020年1月，人力资源社会保障部经商国家发展改革委、商务部、国家市场监管总局，对《人才市场管理规定》等三件部门规章进行了专项修订，按照内外资一致的原则，取消了人力资源服务业外资准入限制。新修订的3件规章删去第六条第（三）项中的“其中外方合资者的出资比例不得低于25%，中方合资者的出资比例不得低于51%”。取消了申请设立外资人才中介机构、职业介绍机构必须中外方合资者都须具有3年以上从业经验的规定，修改为“拟设立的外商投资职业介绍机构应当具有一定数量具备职业介绍资格的专职工作人员，有明确的业务范围、机构章程、管理制度，有与开展业务相适应的固定场所、办公设施”。

新修订规章规定“对涉及外商投资人才中介机构、外商投资职业介绍机构设立审批、监督管理权限的规定，均由省级劳动人事行政部门调整为县级以上劳动人事行政部门”。取消了“外资人才中介机构、职业介绍机构设立分支机构、增加或者减少注册资本、股份转让、股东变更等变更事项须经原审批机关批准的决定”。

新修订的三件规章降低了外商投资人力资源服务机构人力资源服务审批门槛，简化了程序，使外商投资人力资源服务机构可以在更加公平的营商环境开展经营活动。

大部分国内人力资源服务机构起点较低，实力较弱，全面开放人力资源服务市场后，强手如林，国内机构或会受到冲击。外资人力资源服务机构在国内可参与的业务范围不受限制后，对国内人力资源服务商的存量市场也将造成挑战。

2020年，我们进入科技智造时代，物联网、互联网、新材料、能源革命、医学革命、新金融、人工智能、区块链、智能汽车、航天航空等领域，在未来的10～20年内，将如同过去20年互联网改造世界那样，不断地改变世界。人力资本及人力资源服务也将同其他行业一样，必将进入一个变化更加快速的时代。

2020年，在中国现代史上注定是一个重要的年份。创新，是我国生存和发展需要依赖的能力和主题。请相信，人力资源服务行业无数新的品牌、新的模式、新的业态、新的产品、新的服务将会诞生，期待这些诞生一一出现，这是人力资源发展的大趋势。

作者：

 深圳市人力资源服务协会 梁雨钝  来源： 《人力资源开发与管理》2020年第12期

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