别让薪酬体系逼走您的优秀人才，这句话不是危言耸听，实是上很多优秀人才可能因为您的薪酬体系而默默转身离开，而这一点并没有在您的人力资源报告中体现。因为似乎人力资源多数情况下并不关心或关注这个问题。

要设计好薪酬体系，首先要梳理和摆正几个关系：

一是薪酬体系与人力资源间的关系。这里的人力资源是人力资源，可不是人力资源部，也是两个概念，要特别说明下。首先薪酬体系是人力资源管理体系的一个重要组成部分，是人力资源资源力的发动机，影响着人力作为资源开发程度， 开发效果，更影响着公司的企业文化和发展进程。因而，要特别重视薪酬体系的规划和设计，做好顶层建筑规划是企业发展的基础。

二是薪酬体系与企业文化间的关系。薪酬体系设计思路、理念一定意义上是企业文化的一部分，更体现着一种企业要彰显文化，这种文化又渗透着企业的价值观。因而，企业文化塑造时要进行全方位延伸和渗透，最核心的是要延伸和渗透到薪酬体系这块，而薪酬体系设计时也要彰显企业要彰显的文化和价值观。

什么是薪酬，顾名思义，薪是薪资，酬是酬劳。薪酬就是员工因向所在组织提供劳务时而获得的各种形式的酬劳，就是薪酬。

什么是体系，用ISO9000标准说，体系指相互关联、相互作用的一组要素。

什么又是薪酬体系，薪酬体系是指为吸引、留住、激励员工为企业和岗位所作贡献而进行的设计、沟通、评价、管理及分配过程。

薪酬体系设计的原则是什么？

首先从两个方面来说，一方面从公司的角度：

1、战略导向原则。所谓战略导向是指我们企业现阶段的重点任务是什么？核心目标是什么。例如连锁处在快速发展的阶段，需要快速开店，那么优秀店长、店员、选址规划人员则是重点，其在薪酬规划时要首先考虑其岗位价值及人才匹配度价值。再比方说，连锁重点任务是实现销售额较高增长，则在进行薪酬规划时就要侧重和销售相关的核心岗位。因为，公司薪酬体系规划是配套公司目标进行的。

2、经济性原则。经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力，同时实现薪酬的最大效用。这个原则对于公司来讲非常具有现实意义，因为公司目前就面临着相对过剩的劳动力资源，数量胜于质量；而经营状况却并不乐观，这就给薪酬系统带来了很大的压力。为此，在薪酬体系的设计中要特别强调人力成本的问题，只有当人力成本被控制在合理范围内的时候，薪酬体系才有进一步发挥作用的空间。对于我们连锁药店来说，公司再增加职工的工资时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采取年底效益奖、项目奖金、特殊贡献奖的形式，强调奖金是因公司过去的效益、整体业绩和个人绩效而发的奖金，这可以在激励的力度上有相对好的效果，而且可以根据公司的效益情况灵活的处理。

3、管理可行性原则。指公司现发展阶段及人力资源配置，岗位匹配度能否规划设计、执行和落实现行薪酬管理体系。

4、外部竞争性原则。指连锁的薪酬体系在当地是否和同行业比，是否具有竞争性，否则的话，自己连锁的人才就会慢慢流失，尤其是优秀的人才，从而出现人才队伍不稳定等诸多因素。同时，也会因为薪酬体系原因吸引不到优秀的人才。

二方面，从员工角度来说：

1、体现员工价值原则。对于薪酬体系来说，要体现同岗不同酬，通过岗位级差体现同岗不同酬，通过薪酬反应出员工不同水平、不同知识、创造不同岗位价值的价值来。也就是公平性。而这个公平性体现在：

第一是与外部其他连锁药店（或者类似岗位）比较后所产生的感受；

第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；

第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（或者类似工作量的员工）的薪酬相比所产生的感受；

第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受；

第五是对个人不同时期获得的薪酬进行比较后产生的感受。

2、激励性原则。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬体系解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题 。

因而在进行薪酬体系设计时，是设计一个能让员工、团队有效发挥自身能力和责任的机制，一个努力越多、回报就越多的机制，一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制。

3、内部一致性原则。也就是设计的薪酬体系口径要一致，标准要一致，评价过程要一致，否则的话，因会为不一致而出现不公平原因，从而使薪酬体系流于形式。

对于我们连锁药店来说，薪酬体系按对象来说分为五类：一是与公司整体经营业绩相关的管理人员工资；二是与销售业绩相关的销售人员工资；三是与技术职能相关的技术人员工资；四是与各项具体事务相关的事务人员工资。

具体来说：与公司整体经营业绩相关的管理人员的工资。

对于实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的整体业绩来进行评估，这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。高层管理人员包括总经理、副总经理、各职能线总监等；中层管理人员包括：各部门部长、副部长或部门经理、副经理、总经理助理等；一般管理人员包括各部门技能岗位的专员，主管等工作人员。

对于实行销售人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与销售量密切相关，这部分员工主要是门店的店长、店员、药师。

对于实行技术职能工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度

进行评价，其贡献与其拥有的技能相关；这部分人员主要是电工、水暖工等。

对于实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作业绩是通过完成规定的工作量来衡量。这部分人员主要是行政部和财务人员，包括：库房、后勤、出纳和会计、行政人员、前台、客服等。

薪酬体系按构成策略来说，分为四类：

一是高弹性薪酬模式。这是一种很强的激励模式，浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬处于次要的地位，所占的比例非常低。这种模式适用于连锁药店在不规范但又要发展的阶段，既企业初创期，或者是团队不稳定，人才流失严重，人才梯队青黄不接时，这样这种薪酬模式就可以吸引和留住更多的优秀人才。

二是高稳定薪酬模式。这是一种稳定性很强的薪酬模式，固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于次要地位，所点的比例非常低。这种模式适合处于成熟期的连锁药店，这个阶段企业经营相对稳定，人员相对稳定，此模式有利于成本控制，也有利于企业的稳固发展。

三是调和型薪酬模式。这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，浮动薪酬和固定薪酬各占一定比例。当两者比例不断调整变化时，这种薪酬模式可以演变以激励为主的模式，也可以演变以稳定为主的薪酬模式。这种模式适用于企业经营不稳定，市场竞争较激烈的连锁药店。

三是混合型薪酬模式。是针对不同的岗位、不同的人员的特点选择不同的薪酬构成策略。这种模式同样适合小连锁药店或者初创期的连锁药店。同样适合于大中型连锁药店，因为体现的是同岗不同酬，按岗位价值付规划薪酬，按岗位匹配度规划薪酬。

薪酬体系各模块设计，分为三个方面：一是基本薪酬设计。

基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基础收入，其作用在于保障员工的基本生活条件，它与员工的工作岗位、职务，工作时间长短及企业的效益有直接关系。其确定标准首先是员工的基本生活费用，其次是同地区同行业的是市场行情，最后是国家相关法律法规规定的最低保障。

二是绩效薪酬。绩效薪酬就是为了奖励那些已经完成或超标完成连锁药店经营管理指标的完成者，或者为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本薪酬的基础上非经常性支付的，可变的，具有激励性的现金收入。其发放依据，一方面员工的个人表现，别一方面是团队或小组的表现，再者是企业的整体表现。

三是津贴和补足设计。这是对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。具有低刚性、低差异性的特点。例如司机、外派的店长、店员，拓展人员等。

薪酬体系的内容包含四个方面，一是货币报酬。包含基本报酬，可变报酬，认知奖励和股份持有等；二是福利。包含健康保险，退休保障，五险一金，储蓄计划，离职补贴等；三是成长与发展。包含职业发展，绩效管理，按任计划，培训和教育等；四是工作环境，包含工作氛围，领导，绩效支持，工作生活的平衡等。

薪酬体系设计的步骤，要想设计一套符合不同企业实际的薪酬体系，就要依据一定的科学程序来进行设计。